人本管理在医院人力资源管理中的运用探讨
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作者:张玉洁
[摘 要]社会经济迅猛发展，对医院人力资源管理工作的开展提出了更高要求。人力资源管理是医院部门工作的组成部分，它影响到医务人员诊疗计划的实施情况，决定着医院长期发展、长远规划目标能否顺利实现。运用人本管理理念，既可以进一步提高人力资源管理的有效性，还可以发挥协调作用，针对具体问题进行具体研究，从而找出一系列的解决办法，让人力资源管理在新的社会环境下有可持续发展的条件，最终创造出属于它的经济效益以及社会效益。
[关键词]人本管理;医院工作;人力资源管理;运用;分析
[DOI]10.13939/j.cnki.zgsc.2019.26.108
人本管理注重以人为本，是激发员工工作积极性的最好办法，也是促进员工价值不断提升的有力保障。人本管理思想贯彻落实中会发挥出协调作用、指导作用、监督作用等，在优化人力资源管理模式的同时，为人的全面进步打造优质平台，多方力量集中起来实现现代化建设的目标，实践的意义相当重要。在医院人力资源管理中运用人本管理，需要分析主要问题，然后确定服务对象，不断改进资源利用方式，才将取得事半功倍的理想成效。
1 人本管理在医院人力资源管理中的运用问题
在经济不断发展的背景下，市场竞争越发激烈，医院加强人力资源管理显得至关重要。但是，受到外界因素的干扰影响，医院开展人力资源管理工作总会出现各种各样的问题，具体表现是：首先，体制方面有约束。公立医院内部管理局面过于混乱，行政化、官僚化的特征十分突出。而外部管理又随着市场环境的变化发生改变，人员行为常常受限，各项指令在执行中遭遇了较大困境。比如说，小医院为了处理医闹问题，经常抱着破财免灾的态度，强制性要求医务人员做出一系列违背初衷的行为来，直接导致人力资源管理与人本管理相差甚远，基本原则的设立没有任何意义。[1]另外，在医院发展的大环境下，为了满足长远规划的要求，聘用编外人员开展部门工作的现象是十分常见的。这样做的好处是减少支出，增长效益，但也伴随着人员流动性大、组织结构不稳定等问题。其次，人力资源管理人员缺乏整体规划的战略意识。大多数医院都认为人本管理只要在书面上、口头上实现就可以了，没有必要采取措施进行具体工作的研究，一些计划实施中始终存在形式化的问题，就导致了医院服务能力、经济实力的明显下降。在人员培养方面，因为医务人员常常忙于工作没有时间参加培训活动，学习专业知识，所以他们的业务水平更难提升，综合素质相对较差，实践操作中可能出现诸多失误，大大提高了不良事件的发生率。再次，现阶段，绩效考核管理系统并不完善，给现代化人力资源管理工作的有序推进造成了一些阻碍。管理技术过于陈旧，管理方法比较单一，绩效考核工具的应用也与实际情况不符，考核不公平、管理不公開的情况十分严重，工作人员在实践中经常应付，对待成绩也很忽视。大部分医院都在运用传统的操作方式，将绩效考核与行政考核看成一项任务，不能对医务人员做出客观评价，管理工作计划的实施不具任何效用。最后，人才管理中缺乏激励措施。人力资源管理在完成了上级交代的任务后，不再规定部门指标，彻底忽视了内部文化建设、人员职称晋升的重要性，如此一来，内部工作人员情绪不够稳定，在实践中经常抱怨、应付，和一些患者、家属发生摩擦，医患纠纷变得越来越复杂。
2 人本管理在医院人力资源管理中的运用建议
2.1 足够重视制度管理
首先，医院制订人力资源管理计划前，必须意识到传统管理理念可能造成的不良影响。其次，要从员工的角度考虑问题，运用相关制度优化管理效果，并为人力资源管理水平的持续增长奠定良好的基础。创新之后的制度管理模式更具广泛推广的价值，以人为中心，人性化管理思想的有效渗透更利于自主管理目标的确立，自我约束行为的规范和良好管理氛围的营造。[2]另外，由于传统的制度管理将重点放在了处罚上，就忽视了激励的作用，员工利益不免受到损害，他们从事部门工作，参与实践活动的积极性明显下降。要想改善这一弊端现状，就必须从新的角度出发，将员工的个人利益保护起来，再鼓励他们参与到管理制度的建设中，不断提升制度管理的有效性、科学性和先进性，人本管理独具特色，管理工作成效尽显。
2.2 发挥激励机制作用
通过采取激励措施，可以提高员工们的工作热情，实际运用激励机制，能够增强员工们的工作信心。鉴于此，医院需要将人本管理落实在激励机制的构建中，去深入挖掘员工的内在潜能，充分满足他们的精神需要以及心理需求。比如说，不断完善绩效考核，对医务人员的业务能力、专业水平、服务态度、责任意识做出综合性评价，再依据评估结果判断相关人员是否具备职位晋升的条件。或者，通过提高薪资的方式，激发员工的工作积极性，鼓励他们朝着正确方向突破自我，让个人价值有最大的展现空间。另外，医院还要关注员工的日常生活需求，通过建立扶贫资金项目，给予员工人文关怀的同时提供物质保障。
2.3 提升人才开发水平
医院要想提高核心竞争实力，进行人力资源管理是前提，落实人才培养计划是关键。只有不断提升医务人员的综合素质，强化他们的业务能力，医院长期发展进程的加快才会获得一种特殊形式的支撑，部门工作顺利推进，管理问题也被解决。医院属于事业单位，在人才管理方面有着更高的要求，医务人员仅拥有了较强的医疗服务能力远远不够，还应具备良好的职业素养、政治素养、道德素养，本着为病人服务、让家属放心的原则，在实践工作中努力学习新的知识和新的思想，争取构建出高质量的服务模式。医院可以组织内部研讨会、交流会，针对某一学术问题做系统性研究，加强医务人员之间的信息沟通和情感交流，借此提高他们的综合素养。医院可以组建医学论坛会，定期邀请权威专家参与到医院的部门工作中来，鼓励有特殊成就的人才从事科研项目，共同努力打造出一个或多个专项品牌，进而优化人力资源的开发效果。
2.4 构建好的文化环境
明确了文化建设的突出特点，就可以强化员工们的归属感，提高员工们的忠诚度。[3]另外，良好的企业文化，激发了员工工作的积极性、主动性，在这种情况下开展制度管理，构建全新的管理模式，也都会变得越来越顺利。医院要为员工专门打造出良好的工作环境，同时关注员工的情感生活、精神需求，让他们在愉悦氛围中主动参与实践工作，对于患者病情的有效控制以及家属满意度的提高都有积极影响。医院要组织娱乐活动，将体育文化、旅游文化等融合起来，使员工有地方释放工作压力，一直保持积极向上的乐观态度。医院是医疗服务机构，要充分发挥它的服务职能，通过组织义诊活动，让那些看不起病的患者均享有被救治的权利;或者参与抗震救灾活动，不断提升公益性质，借此强化文化建设的效果，真正意义上实现医院的可持续发展计划。
3 结 论
总而言之，将人本管理运用到医院人力资源管理中，必须引起相关人员的高度重视。利用得当，可以优化人才的培养效果，能够激发员工们的工作积极性;利用不当，会制约医院可持续发展进程的加快，给更多医患纠纷的产生提供条件。根据实际情况考虑人本管理，研究价值相当高。
参考文献：
[1]王元兴.人本管理在医院人力资源管理中的运用[J].现代营销，2017（3）：226-227.
[2]胡萍.基于“人本管理”的医院人力资源管理[J].致富时代月刊，2016（12）：77-78.
[3]刘艳.试论人本管理在企业人力资源管理中的有效运用[J].人才资源开发，2017（19）：69-70.
[4]孙京.医院人力资源管理存在的问题及对策[J].中国市场，2019（16）.
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