新生代员工感情承诺对工作绩效和学习能力的影响探究
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【摘要】论文探讨了组织文化作为中介因素在新生代员工感情承诺对工作绩效和学习能力的影响机制中起到的作用，研究表明在新生代员工感情承诺与组织学习能力的影响机制中，支持型文化、官僚型文化、创新型文化均起完全中介作用;在新生代员工感情承诺与工作绩效的影响机制中，官僚型文化、支持型文化起部分中介作用，而创新型文化不起中介作用。
【关键词】新生代员工 组织文化 感情承诺 工作绩效 学习能力
近些年以来，新生代员工开始逐渐成为现代社会职场的主要力量，越来越多的管理者开始关注新生代员工的情感需求与体验，注重他们对工作组织的情感承诺，以此来提高工作绩效与学习能力。新生代员工与传统的员工有很大不同，他们拥有多种主流的职业观念、积极消极并存的工作态度、他们忠于自己的内心，不盲目跟从权威，新生代员工更喜欢把自己的工作融入到日常生活中，而不是将工作视作谋生手段。
我国最早将“新生代员工”的定性为年龄为16周岁到31周岁的工作人员，最早接受研究的对象为“80”后，也就是1980年以后出生的当代工作人员。目前现阶段16周岁到31周岁的工作人员为1990年以后出生的人员，因此本文的主要研究对象为“90”后工作人员。
“感情承诺”主要是指新生代员工对工作组织的认同与依赖，表现为员工没有受到利益驱使的状态下，仅在感情驱使状态下，愿意为组织付出的程度。学习能力是指员工通过学习获取新知识的能力，这是企业拥有持续竞争能力的源泉。感情承诺通过对工作行为产生影响，进而对工作绩效产生影响。通常，感情承诺和员工获取知识并自愿分享的程度密切相关，员工个人的学习能力水平影响着工作组织的知识共享情况，这也从侧面说明了感情承诺对学习能力具有一定的影响程度。一般而言，感情承诺水平较高的员工工作倾向也比其他员工更高一些，这样可以获得更好地绩效结果，最终在工作中获得更强的满足感。这些员工通过个人工作绩效的提高，推动了组织绩效同步提高，从而产生感情承诺与工作绩效进一步互相刺激提升的良性循环。
组织文化是企业经过长期经营运行，所形成的价值体系，经营理念、文化观念等综合体系，是企业存在的基础，对员工的工作行为影响巨大。通常组织文化分为支持型组织文化、官僚型组织文化、创新型组织文化三种，不同类型的组织文化对员工通过感情承诺来影响组织工作绩效与学习能力的过程不同。支持型组织文化组织氛围比较和谐融洽，员工之间相互谦让包容，每个员工都能够参与企业决策，领导与员工之间的关系倾向于相互支持，而非上下級的命令与执行。在这种组织文化下，员工之间通过相互沟通和交流来进行学习分享，从而提升组织学习水平。官僚型组织文化权利层级严格分明，各层级的权利与责任划分十分明确，企业决策倾向于上级决策，组织行事保守并规避风险，这样的组织文化优点是决策传递效率高，并且员工执行力非常强，这样有利于组织学习的实施推行并促进组织创新。与官僚型组织文化相反的是创新型组织文化，这种组织文化拥有强大的创新能力和冒险精神，愿意不断去突破和尝试，根据外部需求不断变更自身观点和想法，努力适应外部环境。这种组织文化的特点是适应力强，组织氛围积极向上，员工之间也能保持良好的沟通。在创新型组织文化中，员工更愿意去探索组织外部的环境，将从外部获得的知识不断融入到组织中，在组织员工中进行内化。
支持型文化、官僚型文化、创新型文化均在新生代员工感情承诺影响工作绩效和学习能力的过程机制中起到中介作用。其中在新生代员工感情承诺与组织学习能力的影响机制中，支持型文化、官僚型文化、创新型文化均起完全中介作用;在新生代员工感情承诺与工作绩效的影响机制中，官僚型文化、支持型文化起部分中介作用，而创新型文化不起中介作用。例如，在创新型文化中，短期时间内影响感情承诺对工作绩效影响成果并不显著，尤其是财务绩效方面，难以起到影响作用。在现实企业经营管理中，创新型组织文化可能在提高员工工作积极性、促进员工创新能力等方面有显著影响作用，但是这并不代表工作绩效也随之提升。原因可能是因为支持型组织文化和官僚型组织文化都注重员工管理，员工管理可以之际提升工作绩效，但是支持型组织文化更倾向于提高成员的创新能力，这并不能使工作绩效得到直接提升。
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作者简介：李玲玲（1993-），女，汉族，山东青岛人，硕士研究生学历，职称：管理储备，研究方向：财政政策与管理;董俏妤（1994-），女，汉族，山东青岛人，硕士研究生学历，职称：管理储备，研究方向：农村社会保障。
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