国有企业绩效薪酬激励体系的改革和完善措施研究

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　　摘 要 在我国经济发展的过程中，国企分配体系已经无法满足新时期的需求，企业的薪酬结构存在规划不合理的问题。企业员工的价值得不到体现，薪酬分配模式不符合按劳分配的原则。国有企业薪酬制度的变革势在必行，需要制定科学合理的分配体系和监督机制，选用正确的薪酬管理制度，改革和完善国有企业绩效考核制度，做好企业员工的收入分配工作。
　　关键词 国有企业 薪酬管理 改革
　　一、引言
　　现阶段，企业之间的竞争主要在于核心技术人才的竞争，一个企业拥有核心技术人才数量的多少决定了这个企业发展前景是否光明。在对人才进行管理的过程中，绩效薪酬制度是对员工物质刺激的显著特征，因此，绩效薪酬激励体系是企业保留人才的重点。国有企业受限于计划经济，对人力资源管理存在误区。目前，如何吸引人才致力于国有企业的建设是国有企业制度改革的关键。
　　二、国企现有的薪酬体系现状分析
　　（一）薪酬结构不合理
　　有一部分国有企业员工工资很低，另一部分工资较高，这种现象的出现不仅不利于企业的健康发展，还与薪酬结构的建立初衷相违背。另外，国有企业的薪酬体系尚未完善，没有形成科学合理的薪酬激励机制，与工匠精神背道而驰。
　　（二）绩效考核不科学
　　很多国有企业只使用一种绩效考核机制，即以短期的经济效益决定绩效的高低。这种考核方法忽略了企业的可持续发展，并且对参与长期发展的项目的工作人员不公平;这不仅没有发挥绩效考核的激励作用，还降低了员工的生产积极性。对于这种不科学的绩效考核制度，我们需要及时地改变。
　　（三）工资制定不合理
　　目前，国有企业实行的工资制度是岗效工资。这种制度在实施的过程中也存在很多问题，即便企业内部有相应的岗位职责，但是很少听取基层员工的建议。另外，仍有一些国有企业内对岗位工作的评估方式单一，不具备科学合理性，极易造成员工的排斥情绪，起不到激励的作用。
　　三、企业绩效薪酬激励体系改革存在的困境
　　（一）薪酬结构
　　现阶段，很多国有企业实行的是岗位技能工资制、等级工资制，这种薪酬结构在实际的实施过程中存在很多问题。实际的工资情况和工作情况不相符，绩效工资与岗位工资结构比例不协调。尽管绩效对员工的激励作用比较明显，但是仍有平均主義存在，这对绩效薪酬激励体系产生了负面影响。另外，岗位之间的薪资差距小，员工之间薪资没有明显差距。
　　（二）考核机制
　　目前，国有企业实行的考核制度多关注员工的学历、职称等外在条件，对员工在企业内作出的贡献关注较少。这种情况使得按劳分配的模式徒有其表，不能通过薪资水平反映出员工的实际工作水平，既挫伤了员工的工作积极性，又出现了人才的流失。部分国有企业没有完善的绩效考核机制，评价标准也模棱两可，不够细致，并且考核制度也只是走形式，没有对实际工作起到激励作用。
　　（三）工资机制
　　目前，企业的绩效是根据不同岗位来设定的，根据员工职位级别的不同，设定不同的绩效占比，同时保证岗位工资占据较大比例。工资机制的科学合理化程度，决定了绩效薪酬激励体系能否真正发挥作用。但是，一些国有企业在实际设定岗位工资时并没有认真分析员工的合理建议;员工在对岗位工作分析的过程中又过于以自我为中心，缺少科学合理性和团队精神。这些情况导致了员工在工作过程中没有积极主动性，对企业没有认同感和归属感，没有发挥绩效薪酬的激励作用。
　　四、国有企业绩效薪酬激励体系的改革及完善
　　（一）制定绩效薪酬激励制度
　　制定完善的绩效薪酬激励制度是保证该体系可以发挥其预期作用的重要基础。国资委对绩效薪酬激励制度的制定一定要根据实际情况，确立一个科学合理的方案，并且发挥主导作用。同时，国有企业绩效薪酬激励体系的建立应该具有长期有效性，这就需要具有相应的法律规范，为制度的建立提供法律支持。
　　（二）改善绩效薪酬激励模式
　　在绩效薪酬激励体系中，薪酬包含了基本和绩效薪酬两部分，在对国有企业绩效薪酬激励体系进行改革的过程中就需要从这两方面进行。对于基本薪酬来说，其需要根据各地区的实际情况如社会平均工资水平及企业工资水平两方面来考虑，从而根据这两方面影响程度来设定影响系数计算工资标准。对于绩效薪酬来说，其既需要建立短期的激励模式，也需要建立长期的激励模式。短期的模式主要是绩效薪酬和年度分红，长期的模式是股权分红。这种模式既可以提高员工积极性，还能够保留人才。
　　（三）分类管理和考核企业实际情况
　　国有企业涉及面广、种类多，不同类型的企业需要不同的管理模式，这样才能使绩效薪酬激励体系充分发挥作用。对不同类型的国企实行分类管理，在同类企业实行同一种方式来进行管理，另外，还需要根据企业实际情况的不同，制定不同的考核方式，明确规定考核内容，从而可以保证绩效考核的科学性和精确性。
　　五、结语
　　现在，国有企业必须认识到绩效薪酬激励体系的重要性，并且做好体系的改革和完善工作，这样才能使员工发挥他们的价值，为企业创造利益。只有建立科学合理的绩效薪酬激励体系，才能保证企业的可持续发展。
　　（作者单位为中石油昆仑燃气有限公司西北分公司）
　　参考文献
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　　[2] 赵志德.国有企业负责人绩效薪酬激励体系的改革及完善[J].现代国企研究，2018.
　　[3] 李家华.研究国有企业绩效薪酬激励体系的改革与完善[J].黑龙江科技信息，2017.
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