县级公立医院实施绩效预算管理的模式思考
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摘 要 从公立医院的发展情况来看，进入21世纪以来，我国的医疗卫生水平在不断地提高，一些医疗水平已经达到了世界尖端的水平，但是在内部管理尤其是绩效预算管理方面依然处于比较落后的水平。在政府和市场的双重推动下，医疗改革不断深入，公立医院的绩效管理工作必然要进行改革，从而充分发挥出绩效管理的真正作用。本文研究立足于实际，结合笔者自身工作经验，对县级公立医院的绩效预算管理模式展开分析。
关键词 县级公立医院 绩效 预算管理
一、前言
医疗卫生机构是我国社会结构的重要组成部分，与人民群众的生活息息相关。随着医疗改革的逐步深入，政府与社会开始积极推动公立医院改革，引导和鼓励公立医院进行绩效预算管理工作改革，并且通过各种文件的形式明确和指导公立医院改革的方向。要求在绩效预算管理中要深刻体现出医护人员的价值，建立完善的奖惩机制，充分调动医护人员的工作积极性，从而促进医疗卫生资源向着更加科学和公平的方向发展。县级公立医院是医疗卫生机构中重要的组成部分。近些年来，由于政府和社会的主导，中国的医疗卫生市场在不断地放开，民营医院的数量在不断地攀升，这给公立医院带来了非常大的市场竞争压力。中国目前的医疗卫生服务能力与人民日益增长的医疗卫生需求并不匹配，社会上还普遍存在看病难、看病贵、医患关系紧张的情况，而且基层医务人员的待遇问题也存在不少的问题。在各种矛盾的交织下，改变原有的公立医院管理模式，重视医院内部的绩效预算管理与内部运营效率，是目前公立医院改革中非常重要的部分。
二、绩效预算管理的概念及意义
绩效预算管理是企业进行全面预算管理的重要组成部分，也是当前企业发展过程中需要重点关注的地方。企业的绩效预算管理是以成本为主要衡量目标、以业绩评估为主要核心的一种预算体系，它能够將资源分配的增加与绩效的提高紧密地结合起来，是现代化企业发展过程中的有效管理手段。绩效预算管理是一种社会管理的方法论和思想论，其最终的目标是促进组织绩效的改善，帮助企业实现战略目标。公立医院是我国医疗卫生体系中非常重要的组成部分，绩效预算管理的改革是推动我国医疗改革的重点内容。从目前我国社会的发展现状来看，推行公立医院的绩效预算管理有助于实现我国社会的组织战略以及社会远景目标，帮助医院职工提高绩效水平，并在此基础上增强公立医院的核心竞争力，提高医院的服务水平，为公立医院的人力资源管理活动提供更加真实、有效的依据。
绩效预算管理手段是医院进行内部管理的有效工具，也是医院提高服务水平、提升收入效益、实现战略目标、履行社会责任的必然选择。但是，就目前的绩效管理水平来看，公立医院的改革道路并不顺畅，尤其是历史遗留下的问题给公立医院的绩效预算管理工作带来了极大的困难。因此，站在现实的角度研究和构建公立医院科学完善的绩效预算管理体系，非常具有现实意义。
三、县级公立医院绩效预算管理存在的问题
（一）绩效预算管理工作存在随意性
首先，一些县级公立医院虽然受到上级医疗改革的指示，开始着手进行绩效预算管理工作的改革，但是其绩效管理工作是不科学的，尤其是绩效预算管理工作偏离了公立医院的整体目标使命。在一些县级单位中，由于机构设置不完善，医院整体层面的考核目标往往会参照上级公立医院的考核标准进行设置，其内容的设定并不是依照自己医院的实际情况而设定的。政府对公立医院的绩效预算管理也存在一定的干涉。政府对医院的整体评价会影响该医院的医保结算情况以及补助资金发放等内容，这对公立医院的下一步发展是十分重要的。从绩效管理的目标来看，绩效管理工作需要以组织目标为主要导向，需要根据自身发展的特点来设置一套适合自己的绩效预算管理体系。但是，政府对公立医院的这种干涉阻碍了医院自主性的发挥，影响着公立医院绩效预算管理的建设与发展。除此之外，科室层面的考核也存在种种弊端。科室人员的考核往往会由科室的负责人决定，并没有体现出职工帮助组织实现目标使命的作用。
（二）绩效预算管理体系不完善
在目前的县级公立医院体系中，绩效预算管理体系不完善。一些管理者将绩效预算管理当作绩效管理，只关注其中工资发放的流程，并没有将绩效预算管理工作的最终目标引向提升医院总体绩效水平。管理者在绩效预算管理的过程中十分缺乏与员工沟通的环节;员工也对公立医院的绩效管理目标了解甚少，缺乏一定的认同感，造成了整体绩效预算管理工作效率低下。
此外，在公立医院的考核过程中，绩效评价结果的实现是通过绩效工资途径来体现的，其结果仅仅用来作为计算员工绩效工资的依据，在人员调动及资源配置方面没有起到重要的作用。而且由于公立医院的绩效预算管理没有后续的沟通与交流，医院不能够通过绩效预算管理工作来发现员工工作中的问题，也无法让员工认识到自己在工作中的不足，导致员工对医院绩效预算管理的认可度较低。
（三）绩效预算管理工作的反馈机制不健全
县级公立医院绩效预算管理的反馈机制不健全。大多数医院员工对医院的绩效预算管理体系非常陌生，不明白绩效工资的具体发放流程。这种现象体现了医院绩效沟通和反馈中存在的问题。在县级公立医院中，绩效考核标准的传达往往是通过科室主任进行的，但是在传达的过程中，往往会由于各种主客观原因而影响传达效果。一些员工甚至并不曾参与到绩效管理流程中，对于绩效预算管理体系的内容只能够被动地接受，即使有意见，也没有办法和途径进行反馈。在科室内部，职工的绩效考核形同虚设。在科室中，员工的绩效考核往往是由科室负责人决定的，科室负责人由于自身水平和重视程度的原因，往往造成绩效考核设置目标不理想。例如，某科室做人工流产手术的医生与前台医生每个月的绩效工作仅仅相差几十元，这种绩效考核办法严重违背了多劳多得的原则，也没有体现出风险性、技术性等权重特点。即使有些科室开展了绩效考核，但是医院的审计科和财务管理部门也没有对其起到严格的监督作用。 四、县级公立医院绩效预算管理模式优化策略
（一）加强对绩效预算管理工作的认识，转变观念
首先，要从观念的转变入手。在县级公立医院绩效预算管理模式优化中，无论是普通的医院职工，还是医院的管理人员，都需要革新自己的观念，充分认识到绩效预算管理工作对医院发展的重要性。管理者更应该从深层次认识到绩效预算管理是一个循环的过程，它的主要作用并不局限于绩效工资的发放，还应当将绩效预算管理手段落实到实现医院总体绩效目标上。医院的普通职工也应当从自身做起，认真学习绩效预算管理的相关内容，成为绩效预算管理体系中的积极参与者，为绩效预算管理体系提出宝贵的意见并积极反馈。
（二）完善绩效预算管理体系
公立医院的管理人员应当将绩效预算管理更加系统化，与公立医院的总体战略目标深度结合。从公立医院的业务类型及管理情况来看，公立医院的绩效预算管理应当是一套科学完善的循环体系，应当从公立医院自身的战略目标出发，分析医院的总体特点与定位、医院文化等内容，将医院的总体目标层层分解，实现员工与医院利益的一致化。同时，还应当使绩效预算管理指标更加科学，绩效预算管理内容的制定需要医院各个科室的人员、各个岗位的人员共同参与。在制定的过程中，还可以聘请第三方专家对制定的绩效预算管理内容进行核定，从而提出专业的改进意见，使指标的设置更加科学。
此外，公立医院要充分利用绩效考核的结果。目前，大多数的医院对绩效考核结果的运用并不是很充分，由此设计的绩效工资对员工的激烈情况也达不到预期效果。因此，在实际运行过程中，公立医院的管理者应当完善绩效考核结果的应用机制，最大限度地利用绩效考评结果，激励员工在实现自身目标的同时实现医院的战略目标。
（三）健全反馈机制
公立医院应当在绩效预算管理体系建设过程中完善沟通反馈环节。在绩效预算管理的建立过程中，普通职工的参与十分重要，是绩效管理循环过程中非常关键的一个环节。当下的公立醫院应当避免出现绩效方案流于形式的沟通方式，要完善沟通环节，保证每一位医院职工都能够对医院的整体绩效预算管理内容做到充分理解，并且可以有渠道来反馈自己的不同意见。
五、结语
公立医院是目前我国医疗卫生机构的重要组成部分，而县级公立医院更是地方性医疗机构的重要主体。在医疗改革的不断推行过程中，公立医院的绩效预算管理尚处于起步阶段，一些公立医院已经开始尝试进行绩效预算管理体系改革。但是，纵观国内改革现状，很多公立医院在绩效预算管理方面还存在较大的不足，其中包括绩效目标的定位错误、观念错误、沟通机制不健全等问题。这导致了绩效预算管理工作效率低下，也导致了公立医院的绩效预算管理目标难以实现。本研究立足实际，结合工作实践中的经验，对县级公立医院绩效预算管理策略进行了重点的阐述与分析，指出了当前医院绩效预算管理体系中存在的问题，并对其改进措施进行了探讨，希望本研究的内容能够有效地优化国内公立医院绩效预算管理工作。
（作者单位为曹县人民医院）
参考文献
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