论人力资源管理与人事管理

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　　摘要：随着现代先进的管理理念在组织中的发展，人力资源管理在组织管理中的作用也随即显得极其重要起来。我国组织先前大都是运用的人事管理制度，与国际先进水平相比，这种人事管理效率总体水平比较落后，做好人事管理向人力资源管理的转型对组织的生存发展极其重要。本文主要讨论了人力资源管理与人事管理的区别及转变。
　　关键词：人力资源　人事管理　转变
　　
　　引言
　　
　　人力资源管理是对组织人力资本的管理，其具体含义包括：根据员工的心理和行为规律，对员工的思想极其行为进行有效的引导、激励，从而对员工进行比较合理的分配、运用及管理，以使组织达到对员工积极因素的充分调配和利用，从而取得最优的效益，并且使员工到全面得发展。相对于传统的人事管理而言，人力资源管理是一门以心理学、社会学、管理学等学科为基础的科学。我们应该从人力资源和人事管理的区别及转化入手深入探讨。
　　
　　一、人力资源管理与人事管理的区别
　　
　　人力资源管理和人事管理的职能都包括对员工的招聘、录用、考核和薪酬分配等相关内容，但是人力资源管理和传统人事管理还是有很多差别的，这些差别表现在两者的本质、管理重点、职责重心、出发点等等。
　　
　　(一)本质区别
　　人力资源管理和人事管理的本质区别在于人力资源管理比传统人事管理更具有整体性、战略性和未来性。现代人力资源管理对组织的长远发展起着至关重要的作用，它把整个组织看成一个统一的整体，当组织需要作出决策时，它可以给组织提供一个可以长远发展的建议。而传统的人事管理在组织中的地位基本上属于行政事务，活动范围十分有限，它不能考虑到组织的整体性和战略性，人事管理部门不可能给整个组织提供具有重要意义的策略和建议，从而人事管理很少能涉及到组织的高层战略决策。
　　
　　(二)管理的重点
　　人力资源管理的管理重点放在了注重员工的有效使用，在使用员工前要对员工进行很科学细致的检测，发挥员工的特长和优势，使员工的优势最大限度地发挥作用。这样既做到了组织可以最大化的利用人力资本为自己创造价值，员工又最大限度的发挥了自己的潜能和才智，获得了自我实现感。人力资源管理的管理重点是考虑到了组织和员工这两层因素，并且最大限度的是其二者产生共赢的小效果。而传统的人事管理忽略了人力资源管理具有能动性的特征，对员工的使用单一化、机械化，没有考虑到员工的独特性。传统人事管理的管理重点明显没有人力资源管理的管理重点科学和可利用。
　　
　　(三)职责重心
　　人力资源管理的职责重心是在考虑到整个组织的前提下，为组织的成员发展做出科学的决策。它致力于调整组织的所有部门的优势及人员安排，并且对各个部门的人员进行统一的培训和分配，使各部门紧密的结合在一起，从而使整个组织成为一个密切不可分割的整体。其实人力资源的职责重心是为组织出谋划策，为组织未来的长远发展配置人才；传统的人事管理是组织中职责范围比较具体的行政管理职能部门，其职责重心是对组织各部门人员进行调配、考核、人事档案管理等制定，没有能动性的把整个组织看成一个整体，各部门员工之间没有更好的了解机融合，这样各部门就是比较独立的没有产生“整体大于部分之和”的作用。
　　
　　(四)出发点不同
　　人力资源管理对员工的管理其最突出的原则是实行“人本化”管理，人力资源管理把组织的员工看成是“社会人”，真切的考虑到员工的需要，实行“人格化”管理，很关注员工的工作满意度，在使用员工同时很注意员工自己的发展；而传统的人事管理把员工看成“经济人”，它站在组织的角度，单纯的追求组织绩效的最大化，而忽视了员工个人的发展需求。
　　
　　二、人事管理向人力资源管理的转变
　　
　　(一)从执行到战略的转变
　　传统的人事管理是立足在执行层面上的，它的工作重点是对员工的招聘选拔、分配岗位、工资福利发放、档案管理等事务性上的工作，这种人事管理只是执行其上级的命令，没有主动地从组织整体考虑的决策权；而人力资源管理具有整体性、战略性。它根据组织的战略目标而相应地制定人力资本战略，为组织战略与策略管理起决定性意义。现在的组织越来越感觉到人事管理向人力资源管理的重要性，人力资源应该从战略层面上为组织尽力而不应该仅仅停留在执行层面上来为组织服务。
　　
　　(二)从人事管理到人力资源开发的转变
　　人力资源管理把人力资本看成是组织的第一资源，非常注重人力资本的开发，非常注重员工的培训和员工的主动性。而传统的人事管理往往只强调对人力资本的单向管理，忽视了人力资本作为一种资源具有可开发性，忽略了人力资本具有能动性，从而忽略了对组织中员工能动性的开发。目前，很多组织对人力资本的继续教育看的越来越重，对其投资成本也在不断增加。人力资本开发和培训的方式也有较大改进，培训内容越来越丰富。员工进行岗位轮换制、员工职业生涯的规划作为人力资源管理开发的新方法被越来越广泛的应用。
　　
　　(三)从行政管理角色向咨询、服务角色的转变
　　传统的人事部门很大程度上属于行政管理部门。人事管理将员工视为其管理的对象，对员工进行单向的管理，其更偏重于对组织员工的监管和控制，存在着“官僚式”的构架。在这种人事管理模式下，人事部门被认为是不能为组织创造直接价值的成本部门。而在当前组织中人力资源部门积极充当组织决策层，而且为其他部门提供内部服务、咨询，协调内部关系，改善工作环境，提高员工士气，成为劳资双方沟通的媒介。
　　
　　三、人力资源管理体系的显著特点
　　
　　(一)以人为本
　　人力资源管理遵从了“人本主义”思想，它把人作为第一资源加以开发，促使员工积极主动地、创造性地为组织开展自己的工作，这种人力资源管理体系既考虑了员工的个性和需求的差异，又考虑到了客观环境对员工的影响，用动态的观点开展对员工的培训，从而达到组织人力资本的合理配置以及员工人事的系统优化。
　　
　　(二)动态的管理模式
　　人力资源管理模式属于动态管理模式，这种模式非常重视对组织员工的开发使用，强调人员的整体开发。具体的体现为人力资源部门会结合组织的目标和员工的个人情况，对进行组织员工独特的、符合员工个性的职业生涯规划，对组织的人力资本不断的进行横向和纵向的岗位职务调整，充分发挥员工个人的优势或才能，从而达到每个员工都能最大化的发挥自己的潜力，组织会充分利用员工能力的目的。
　　
　　(三)持续开发体系
　　人力资源管理体系加大了持续开发体系，从而会使人力资源管理体系不断地趋于完美。首先人力资源管理体系加大了对员工技能的开发与能力的培养。现代人力资源管理宗旨是把人的潜能尽可能发挥，把人作为可开发的资源，通过培训等形式提高组织员工的素质。其次实施有效的激励措施，从而使组织留住核心员工。根据赫茨伯格理论，除了满足基本生活因素外，组织员工还需要工作成就感，社会认同等内在因素，而这两方面的因素均可通过有效的激励措施来实现。因此，了解员工特别是核心员工的需要，通过对员工在组织中的事业发展，增进和员工的感情，优化组织环境等手段，达到对员工外在和内在两方面的激励。创造无限的事业发展空间是稳定和吸呐人才的最重要的手段，应当成为组织留住人才的基本策略。第三是引入竞争机制，激活企业创造力。企业稳定发展注重要的一点是保持与员工的长期合作关系，通过竞争和雇佣制的建立，使员工也会间接地感受受到市场的压力，从而员工会有创造的动力，处于被激活状态。
　　
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