浅析职工薪酬新准则对国有企业薪酬管理的影响
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作者: 肖 斐
摘要：管理者都希望自己的员工拼命工作，为组织创造更多的效益。要使员工在工作中付出最大的努力，管理者就必须对员工进行有效的激励，把员工的替能敏发出来，这是每个管理者都必须面对的问题。本文从国有企业职工薪酬管理的现状分析入手，指出《企业会计准则第9号――职工薪酬》(下称新准则)规范了除以股份为基础的薪酬以外的其他所有职工薪酬的会计处理和相关信息的披露，最后阐述了新准则对国有企业薪酬管理的影响。
关键词：职工薪酬；会计准则；会计标准
一、现行国有企业薪酬管理存在的问题
(一)薪酬普遍较低，不能反映劳动贡献
我国等级工资制的框架和工资水平多年来基本没做过大的调整，较少考虑过劳动力市场均衡工资率等因素。多年来，增加职工收入基本是“齐步走”。调整工资时没有实行严格的考试、考核，造成职工等级与实际技术等级不匹配。不管上班是否履行职责、做出贡献。“上班拿钱”已成天经地义；奖金应当奖励超额劳动，但在相当程度上失去了奖励作用，已变成固定的附加工资。过去我国长期实行“低工资、高就业”政策，只注重保障功能，忽视了工资的激励功能。为保障职工生活。企业承担多种福利保障责任，形成了“企业办社会”的局面。
(二)现行工资制具有能增不能减的特色
在我国现存的国有企业中存在着这样一种现象：即使岗位变了，工资不能变，表现为由低岗(职务)向高岗(职务)流动工资能增，高岗向低岗流动工资不减，工资实际成为终身待遇。致使国有企业普遍存在一线紧、二线松、三线肿的不合理现象。
(三)工作定额和分配制度不合理
由于定量鉴定劳动差别依据较少，致使劳动技能、劳动强度、劳动责任、劳动条件四要素没有较规范的评价，调整工资或计算奖金的考核只能用软指标，不能与劳动贡献挂钩。设计工资体系虽然考虑体现内部公平，但在长期执行过程中没有很好地落实，不仅外部有失公平，企业内部也有失公平，使技术要求高的岗位、“苦、脏、险、累”岗位与通用岗位的工资没有拉开差距，职工产生“按薪付劳”的心态。
(四)工资低致使短缺专业劳动者跳槽
企业外部劳动力市场的各种专业、各种学历的劳动力在各自的细分市场上会形成不同的均衡价格，且供求关系经常变化而导致均衡价格经常变动。国企职工离开劳动力市场是相对的、暂时的、有条件的。短缺专业的高素质人才可以随时再回到劳动力市场。促成短缺专业的高素质人才跳槽的原因很多，最常见、最根本的原因是本期该类劳动力细分市场的劳动力价格高于他们在国企的工资，尽管他们在企业内部的工资水平处于合理的工资等级，他们也不会买账。若劳动力细分市场的劳动力价格低于他们在国企的工资，虽然他们是稳定的，但支出的人力资本过多。对企业来说又很不经济。
二、新准则的主要内容及变化
(一)新准则的主要内容
新准则是根据我国现行的职工薪酬有关政策和实际做法，在借鉴《国际会计准则第19号一雇员福利》(IASl9)的基础上起草的。这是我国自改革开放以来，为了在会计方面实现与国际惯例趋同实行的重大举措，对规范职工薪酬的确认、计量和报告具有重要意义。其主要内容由总则、确认和计量、披露共三章组成。
1 在“总则”部分定义了职工薪酬。职工薪酬是指企业为获得职工提供的服务而给予各种形式的报酬以及其他相关支出。包括：职工工资、奖金、津贴和补贴；职工福利费；医疗保险费、养老保险费、失业保险费、工伤保险费和生育保险费等社会保险费；住房公积金；工会经费和职工教育经费；非货币性福利；因解除与职工的劳动关系给予的补偿；其他与获得职工提供的服务相关的支出。
2 “确认和计量”部分的相关规定。(1)企业应当在职工为其提供服务的会计期间，将应付的职工薪酬确认为负债，除因解除与职工的劳动关系给予的补偿外，应当根据职工提供服务的受益对象，分别计入产品成本或劳务成本或建造固定资产或无形资产成本或当期损益。(2)企业为职工缴纳的“五险一金”在职工为其提供服务的会计期间，根据工资总额的一定比例计算。(3)企业在职工劳动合同到期之前解除与职工的劳动关系或者为鼓励职工自愿接受裁减而提出给予补偿，满足相关条件的应计入当期损益。
3 企业应当在附注中披露与职工薪酬有关的信息。
(二)新准则与原会计制度相比的主要变化
企业薪酬准则所规定的职工薪酬主要内容与《劳动合同法》所规定的劳动报酬一致。与原《企业会计制度》中应付工资的核算范围相比，新准则下的职工薪酬具有较大变化：
1 首次系统规范。新准则是相关规范内容的首次制定、归纳和颁布，即首次在一个准则中系统地规范了企业和职工建立在雇佣关系上的各种支付关系。
2 首次明确定义。新准则明确定义了职工薪酬的内容，即包括工资奖金津贴、职工福利费、各类社会保险费用以及辞退福利等其他与薪酬相关的支出，共计八项内容。同时明确不包括以股份为基础的薪酬和企业年金，这也是新准则中首次如此明确定义了职工薪酬的内容。
3 增加了薪酬的内涵。新准则所规范的职工薪酬较以往相比内涵大为增加，既有传统意义上的工资、奖金、津贴和补贴，也包括以往包含在福利费和期间费用中的职工福利费、工会经费、职工教育经费、各类社会保险(包括养老、医疗、失业、工伤、生育保险等)，还增加了诸如辞退福利、带薪休假等新增的职工薪酬形式，以适应我国社会主义市场经济的发展和变化。
4 规范了薪酬的会计处理。新准则规范和明确了职工薪酬的会计处理原则。(1)统一了各类职工薪酬的会计处理原则；(2)统一了职工福利费的会计处理方法；(3)导入了新增职工薪酬的会计处理方法。
5 统一了薪酬的披露原则。首次明确规范了披露的范围和内容，即应在财务报表附注中披露支付绘职工的工资奖金津贴、各类社会保险福利费、住房公积金、支付因解除劳动关系所给予的补偿以及其他职工薪酬等项目的金额。
三、新准则对国有企业薪酬管理的影响
(一)有利于国有企业有效监督和控制人工费用
在市场经济条件下，企业作为市场竞争的主体，其所生产产品成本的高低、质量好坏，是企业在市场上是否有竞争力、能否生存和发展的关键所在。而人工成本是企业在生产经营过程中发生的各种耗费支出的主要组成部分，直接关系到产品成本和产品价格的高低，直接影响企业生产经营的成果。明确企业使用各种人力资源所付出的全部代价，以及产品成本中人工成本所占比重。有利于有效监督和控制生产经营过程中的人工费用支出，改善费用支出结构，节约成本，降低产品价格，提高企业的市场竞争力。
(二)有助于国有企业全面反映企业人工成本
从本质上看，人工成本是企业在生产产品或提供劳务活动中所发生的各种直接和间接人工费用的总和，主要由劳动报酬、社会保险、福利、教育、劳动保护、住房和其他人工费用等组成。长期以来，在会计上，我国没有建立起比较广义的人工成本概念，人工成本核算中
职工的范围和薪酬的内涵都比较狭窄，使得我国企业人工成本从会计核算上看偏低，没有真正反映出企业实际承担的人工耗费水平，容易使企业在国际贸易中处于不利地位。新准则从薪酬的本质出发，规定凡是企业为获得职工提供的服务所给予或付出的所有代价(对价)，均构成职工薪酬。多方位、多角度地规范了职工薪酬的内容：无论是货币性还是非货币性薪酬，无论是在职还是离职后薪酬，无论是计量相对直接、明确的常规性薪酬还是以权益工具为计量基础的现代薪酬(认股权、现金股票增值权等)，无论是提供给职工本人的薪酬还是提供给职工配偶、子女或其他被赡养人福利，无论是物质性薪酬，还是教育性福利，均属于职工薪酬。
(三)有助于增强企业之间人工成本的可比性
中国企业参与国际竞争的机会将会越来越多，而制约因素也越来越多。其中，由于我国原来的人工成本计量的会计核算特色，人工成本成为中国绝大部分反倾销案调查的主要内容。新准则实现了与国际会计准则的趋同，更加全面地反映企业支付的人工成本与费用。将几乎所有的职工薪酬按受益对象处理，改变了以前只将应付工资、应付福利费根据受益对象核算。而教育经费、工会经费及无形资产研发过程中发生的人工成本一律计八当期费用的做法，有助于企业正确核算资产、成本或当期费用，从而可以提供更为可靠的成本等信息。
(四)有利于引导国有企业的投资方向
研发人员职工薪酬在符合相应条件下准予资本化，解决了原来研发人员的工资标准与企业利润之间的矛盾。而职工薪酬准则信息披露要求有利于政府监管部门及时了解劳动者薪酬水平，制定更多有利于劳动者的宏观调控政策。研发人员职工薪酬可准予资本化可以鼓励内涵式发展，大大减轻科技创新企业的绩效考核压力。目前，特大型和大型国资集团的上市公司研发经费投入日益增加。特别体现在研发人工成本上。原准则的财务核算曾是制约企业家增加研发投入的主要因素，职工薪酬新准则将极大地调动企业家增加科技投入的积极性。研发人员职工薪酬可准予资本化有利于引导投资方向，鼓励投资者投资高科技行业的上市公司。
(五)有利于建立稳定、和谐的劳动关系
新《企业会计准则》和《劳动合同法》从不同角度对劳动者的经济利益――职工薪酬进行了系统、完整的规范，特别是“辞退福利”和“辞退补偿”分别出现在新《企业会计准则》和《劳动合同法》中，真正体现了我国立法以人为本的思想。这些规定能够调动劳动者的积极性和创造性，有利于建立稳定、和谐的劳动关系。
总之，在经济日益全球化的今天，市场竞争更加激烈，市场的竞争归根结底是人才的竞争。如何正确地体现职工的价值，也就是在职工薪酬上体现职工的价值，对于企业的生存与发展越来越重要。
主要参考文献
[1]财政部会计司编写组企业会计准则讲解(2006)[M]人民出版社，2006
[2]中华人民共和国财政部，企业会计准则(2006)[M]经济科学出版社，2006
[3]郑庆华，赵耀新旧会计准则差异比较与分析[M]经济科学出版社，2006
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