人力资源管理中核心员工离职管理要点分析
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【摘 要】核心员工是企业发展的重要推动力，也是企业核心竞争力的重要组成部分，直接关系着企业的发展以及企业的建设。核心员工的离职对企业的正常运行会产生十分关键的影响，因此，必须要加强对人力资源管理中核心员工离职管理要点的探究，明确核心员工离职的主要原因，并采取有效的策略减少核心员工的离职率，为企业的发展提供良好的人才保障。
【Abstract】Core employees is not only an important driving force for the development of enterprises， but also an important part of the core competitiveness of enterprises， which is directly related to the development of enterprises and the construction of enterprises. The dimission of core employees will have a very critical impact on the normal operation of the enterprise. Therefore， it is necessary to strengthen the exploration of the key points of dimission management of core employees in human resources management， clarify the main reasons for the dimission of core employees， and adopt effective strategies to reduce the dimission rate of core employees， so as to provide a good talent guarantee for the development of enterprises.
【關键词】人力资源管理;核心员工;离职管理
【Keywords】 human resources management; core employees; dimission management
【中图分类号】F272.92 【文献标志码】A 【文章编号】1673-1069（2019）09-0050-02
1 引言
核心员工是企业发展的重要载体和重要动力，直接关系着企业的发展方向以及发展前景。从当前来看，随着企业竞争环境压力的不断加大以及企业内部管理问题的逐渐增多，企业内部核心员工的离职率逐渐加大，会对企业的发展产生严重的冲击。因此，必须要结合企业的实际发展现状提高企业对核心员工的向心力，减少核心员工的流失，为企业的持续稳定发展奠定坚实的人才基础。
2 核心员工离职的主要原因
2.1 人际交往的原因
企业员工与领导以及同事之间交往沟通存在问题会造成核心员工离职现象，这也是员工出现突发性离职的主要原因之一。对于企业经营过程来说，即使核心员工自身的需求能够被及时地满足，但是团队的领导往往决定了整体团队的工作积极性以及核心员工对企业的满意度，团队领导的个人素养会影响团队人与人之间关系的和谐，如果团队内部存在比较紧张的人际关系，就会使核心员工产生离职的想法。
2.2 薪资水平的因素
薪资水平因素是当前核心员工离职的最主要原因，通过不同企业同岗位员工的对比，会造成薪资比较低的员工产生不公正的心理，从而会诱发离职行为。当核心员工认为自己的薪资不能表现出自身的价值或者薪资与自己的工作量不对等时，便会使得核心员工产生不满的情绪，从而产生离职的行为。
2.3 岗位水平发展的原因
核心员工对于自身未来的发展以及职业建设有着更高的要求，更加看重岗位的晋升机会。与此同时，晋升机会往往也会代表核心员工的工作成绩及工作能力，企业开展的轮岗制度可以避免员工出现职业懈怠的心理，有效激发员工的工作积极性以及工作热情，使得员工能够在不同岗位的轮转过程中全面提升自己的能力。但是如果给予的职业发展空间以及职位晋升空间于员工的实际水平和能力不相匹配，便会造成核心员工出现离职行为[1]。
3 人力资源管理中核心员工离职管理的关键点
3.1 合理科学地进行核心员工离职信息的处理
人力资源管理人员在面对核心员工离职管理问题时，需要将员工的基本信息、职位信息、离职原因、离职去向等相关信息进行收集，从而为企业的发展提供有效的资料参考和数据参考。综合分析企业当前发展以及人才管理中普遍存在的问题，并采取有效的措施进行解决，提高企业人力资源管理与控制水平，减少人才的进一步流失。同时，企业需要加强对核心员工价值的计算，从而能够得到核心员工离职所给企业带来的生产率的损失，在员工离职信息处理过程中，对员工核心价值系数的确定是绩效等级评定的关键内容，只有合理地对员工价值进行判断才能够明确企业当前人才管理过程所处的位置，得到离职员工对企业造成的损失的大小，采取积极可靠的措施进行弥补[2]。由于企业的核心员工提出离职，必然有一定的原因，因此，企业就要对其原因进行一个清楚的了解掌握，这样才能够在发现问题的同时，解决企业在建设发展过程当中所存在的不足之处，进而为员工的发展提供一个更加良好的工作环境，降低核心员工离职的频率，从而为企业的发展提供一个人才保障。在对核心员工的离职信息进行处理时要确保数据的合理准确性，通过对其相关信息进行合理科学的处理，可以清楚地掌握员工的工作价值，并且将其任职当中的相关信息所涉及的有利于企业发展的经验等各方面，进行一个简要整理并将其传授给其他员工，这样也可以最大程度地降低企业对于核心人才离职所带来的经济损失，同时提高其他员工的技术水平及经验，素质等各方面。除此之外，由于当前我国工作人员在管理过程当中仍然采用着较为传统的管理模式，这就使得该方面的管理工作处于一个混乱的工作流程，缺乏相应的系统性。因此，在日后的公司核心工作人员离职信息处理过程当中，要注重对人力资源管理工作的改革发展，使得该管理工作更符合离职人员的多元化需求，从而在使得该管理工作质量水平提升的同时，降低核心工作人员离职率，为企业日后的建设发展奠定人才保障基础。 3.2 构建系统科学的绩效考核制度
从当前人力资源管理核心员工离职管理过程来看，绝大多数员工的离职是由于缺乏公正公平的绩效考核机制造成的。因此，在日后的人力资源管理工作当中，要注重对公平公正的效绩考核机制体系的建立健全，为公司工作人员的建设发展提供一个良好的工作环境。由于当前我国的信息化技术水平发展较高，在对人力资源进行的效绩考核制度建立过程当中，就要注重对先进技术的应用，通过引入大数据、云计算等先进技术来将工作人员的效绩进行一个科学合理的分析，这样就能够从源头上保证该工作的公平性与科学性，也可以减少工作人员对于数据真实性的怀疑。在具体的绩效考核的过程中可以引入平衡积分卡的模式保证绩效考核能够全面深入员工工作的方方面面，提高绩效考核制度的公平性及公正性。
同时，还需要逐层分解企业的目标，加强对不同时间段和空间段的考核工作，提高员工的存在感，使得员工明确自身的价值及工作意义所在，采取全面评价方法对同事、对领导以及对自己进行合理的评价，保证绩效评价工作体系的合理性及公正性，避免不合理的绩效评价工作机制对员工积极性和主动性的抑制，充分开发员工的绩效创造力和潜力。
3.3 做好离职员工数据的分析
在进行核心员工离职管理过程中，还需要加强对核心员工离职信息的收集，包括离职目的的收集，从而可以判断核心员工离职的最主要原因，明确当前企业在人才管理过程中仍然存在的质量问题。企业可以利用现代化的信息技术以及计算机技术对核心员工的离职原因进行整理以及数据的分析，利用系统数据库进行数据统计及数据处理，能够显示当前企业核心员工离职的最主要原因，使得企业能够从主要的原因入手开展改革，提高企业的人资管理水平。由于做好离职员工的相关数据分析，可以为企业日后的人力资源管理工作提供一个更加真实有效的理论依据，要注重对离职员工数据的科学合理分析。人力资源管理者在对离职员工的基本信息、离职原因等各方面进行管理时，要注重对离职管理人员的相关意见的收集，这样才能够进一步确定企业在发展过程当中所遇到的问题，以此进一步地将问题解决，从而在提高企业各方面的管理水平的同时，也可以有效地降低员工的离职率。
4 结语
总而言之，当前时代下，企业的竞争大多是依靠于人力资源的自身状况，所以说，要想进一步提高企业的生态竞争力，就要注重对人力资源的管理。希望论文有关人力资源管理中核心员工离职管理要点的相关论述分析，能够对日后我国企业该方面的工作建设发展有所帮助，能够进一步加强对核心员工离职信息的管理及处置，提高企业的竞争力。
【参考文献】
【1】方登科.“互联网+”时代核心员工离职创新管理之策[J].领导科学，2019（04）：87-89.
【2】马晓苗，何金念.离职员工管理视角下企业社會网络拓展研究[J].福建商学院学报，2018（06）：41-46.
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