基于风险约束的中国商业银行绩效薪酬制度探讨
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作者: 徐晓莉 金鹏
[摘要]从风险管理的视角探讨了中国商业银行的绩效薪酬体系度其优化问题，即对中国商业银行风险管理与薪酬考核现状进行了分析和总结；从理论上对风险管理与薪酬制度的相关性进行了具体分析；提出优化中国商业银行绩效薪酬体系的对策建议。
[关键词]银行绩效考核；薪筹制度；风险约束
[中图分类号]F832.33
[文献标识码]A
[文章编号]1673-0461(2010)11-0083-05
肆虐的金融危机给全球经济带来了巨大的损失，各国银行业利润普遍迅速下降，部分银行在金融危机中被兼并甚至倒闭。回顾金融危机的产生和发展过程不难发现，金融机构薪酬体系对人才的激励扭曲，是造成金融风险的深层次原因。为了避免悲剧重演，各国监管者都对金融机构高管薪酬制度提出了监管要求，2010年3月，中国银监会发布了《商业银行稳健薪酬监管指引》，规定若银行在资本充足、不良贷款等5项指标中有一项未达标，全行人均绩效薪酬不得超过上年，两项未达标，全行薪酬下浮，高管薪酬下浮更多，若3项以上为达标，全行基本薪酬不得增长。本文认为，仅基于对主要资产质量指标的考核难以充分激励银行高管主动地防御风险，且使得银行高管有动力通过盲目扩张规模来满足监管指标的需要，只有引导银行从内部建立一套基于风险约束的业务经营模式和薪酬体系，才能从根本上改变银行的业务发展方式，改变银行面临的风险结构。
有鉴于此，本文对商业银行风险管理和绩效薪酬体系之间关系进行了分析，在研究思路和方法上，按照提出问题――分析问题――解决问题的研究思路，将商业银行绩效考核与薪酬管理理论与国内商业银行实践相结合，运用理论来分析薪酬考核与风险管理之间的关系，提出银行应当建立基于风险调整后收益的绩效评级机制，在此基础上构建风险调整绩效考核机制，最终形成风险管理和高管薪酬体系建设相统一。
一、中国商业银行风险管理和薪酬体系的现状
(一)中国商业银行风险管理的现状
近年来，中国商业银行的风险管理和薪酬体系都得到了较大的改进和提高。在风险管理方面，我国银行不断优化风险管理组织结构，持续拓宽风险管理范围，不断加强对风险管理队伍垂直指导和管理的力度，垂直独立的风险管理组织体系得到有序推进。从风险管理技术上来看，我国大型商业银行都展开了对内部评级系统的研究，信贷流程再造和内部评级系统开发取得初步成效，市场风险和操作风险管理技术手段逐步改进。从风险管理考核机制上来看，我国部分商业银行推行经济增加值(EVA)和RAROC考核，在对分支机构的整体上初步实现了风险与回报的平衡考核。中国商业银行风险管理状况及所面临的竞争形式SWOT分析见表1。
(二)中国商业银行薪酬体系的现状
随着商业银行激励约束机制改革的力度的持续加强，商业银行基本形成了涵盖固定薪酬与变动薪酬、即期薪酬与长期薪酬等多方面组合的薪酬结构，薪酬考核中业绩驱动因素进一步强化，初步建立了新酬水平与其岗位职责和贡献挂钩的收入分配机制。
在薪酬构成方面，一些国内银行在原有工资加福利的基础上，进一步将例如股权激励制度等长效激励制度纳入到薪酬体系中。在绩效考核方面，考察视角从单纯向内、专注财务及业务规模转为内外兼顾、统筹定性定量评价指标。通过建立机构、部门、条线、岗位的多维考核体系，形成了纵横交错、明确具体、可衡量、可实施的KPI考核指标体系(见表2)，并进行层层分解。
二、我国商业银行绩效薪酬制度缺陷分析
(一)薪酬制度缺乏风险约束
作为经营风险的企业，我国商业银行的薪酬制度却并未与风险挂钩。目前国内商业银行的薪酬制度多是以利润为核心建立的，部分银行在薪酬制度中考虑了风险的因素，但是所占的权重一般较小，对信贷经营人员难以达到足够的激励作用。在缺乏严谨风险管理支撑的前提下，难以通过有效的激励约束机制进行合理的经济资本配置管理。激励机制若仅与短期的业务收入挂钩，就会不可避免地助长过度承担风险的行为，会滋生放松风险准人条件的逆向选择，甚至掩盖损失的道德风险。
(二)绩效考核制度缺乏足够的激励作用
1．绩效考核目的定位不明确
我国商业银行不同的利益群体有不同的目标，银行的股东及投资者以“实现股东价值最大化”为目标；银行的高层管理者“利润最大化”为目标。不同利益群体的行为会造成忽略了盈利性和风险性平衡性，经营行为短期化，单纯追求规模扩张和当期经营利润等诸多问题。
2．绩效考核体系落后、指标设置不合理
银行传统的绩效评价经营不考虑股本的机会成本，经营收益未经风险调整，计算盈余指标时仅扣除债务资本成本，而不扣除股本资本成本，导致无法反映银行经营的真实业绩。
3．缺乏与绩效评价结果相配套的激励、约束惩罚措施
现行的激励奖励措施普遍存在约束方法单一、激励与约束惩罚不对称、激励方法与风险揭示脱节的现象。很多银行缺乏对全体员工积极性的保护与调动，极大的影响了员工的忠诚度。
(三)绩效薪酬体系仍存在诸多矛盾和问题
1．薪酬体系存在公平性失衡现象
基层员工薪酬增长缓慢，存在公平性失衡导致的道德风险。同工不同酬的现象在基层行较为普遍，如何在效率优先、兼顾公平的原则下进行各层级间的总量与结构调控，值得进一步研究和探索。
2．员工薪酬与业绩水平的相关程度并不明显
目前的工资分配同职务挂钩比较密切，与市场和考核挂钩还不够密切。岗位体系缺乏系统性，职责因人而异，分工的原则不突出，绩效指标未体现企业战略目标，员工工作目标缺乏明确设定，缺乏量化考核指标。
3．薪酬结构不尽合理
目前我国商业银行实行的薪酬体系存在过度鼓励风险承担缺乏风险约束、过分追求绩效的倾向。目前的薪酬体系缺乏对员工进行长期激励与约束的有效手段。特别是即期收入占比偏多、非现金薪酬关注不够、员工退休后养老金替代率严重偏低、对一般员工的薪酬约束不足。
三、薪酬考核制度与风险管理关系的理论与实践分析
(一)银行薪酬制度直接影响银行的风险承担行为
薪酬激励被认为是解决传统代理问题的最有效方式，尤其是以股权为基础的激励，John等(2000)认为相对于资本金要求和资产限制等监管措施，银行管理层的薪酬制度对于降低银行风险的作用更重要，因为他们才是风险的决策者。Sohreiber(1996)通过一个期权定价模型分析固定报酬和奖金报酬制度两种情况下管理层风险行为的变化，研究表明管理层在获得固定报酬的情况下会限制甚至减少银行资产的风险，在奖金制度下则与股东利益更一致、增加资产风险。因此我们有理由认为如果缺乏有效的风险约束机制，银行管理者的薪酬水平越高风险承担就越高。此外，以Saunders等(1990)、Brewer等(1996)
为代表的学者认为随着内部持股比例的增加，银行管理层与股东的利益会更趋于一致，从而会增加银行的冒险行为。从以往的研究不难发现，银行高管的薪酬激励制度会直接影响银行的风险承担决策，因此薪酬制度与银行的风险管理是密不可分的。陈学彬和张文(2003)研究了在信息不完全、不对称条件下商业银行所有者和经营者追求自身效用最大化的行为对银行经营活动的影响，他们认为，银行高管的薪酬体系对银行的长期发展有着非常重要的影响。蒲勇健和宋军(2004)分别从当期剩余索取权激励机制、当期与长期剩余索取权相结合的角度来构建商业银行激励约束机制，他们认为，银行高管薪酬体系直接决定着银行面临的风险结构，对银行的风险选择有着决定性的作用。宋增基、卢溢洪和杨柳(2009)研究了银行高管薪酬对银行绩效的影响，他们认为，银行高管的薪酬制度直接决定了银行的风险选择行为和风险承担行为，对银行的综合绩效有着非常重要的影响。
(二)薪酬考核与风险管理相互促进、相互制约
绩效薪酬体系是公司治理的重要工具。设计合理的绩效薪酬体系对激励和约束管理者行为，降低公司的代理风险和代理成本有积极的影响。有效的绩效薪酬体系是激发员工主观能动性，增强企业内在活力的重要手段。对于银行而言，最大程度的规避风险是公司实现价值最大化的前提，这与绩效薪酬体系的目标是一致的。有效的风险管理体系有助于确立积极的绩效薪酬体系。而完善的绩效薪酬体系能促进风险管理的有效实施。周素彦(2004)等的研究认为，我国国有商业银行存在着激励和约束双重不足的问题，银行高管的薪酬体系不合理是造成这一个问题的根本原因，这严重制约了国有银行的风险管理和风险防控行为。谢平(2009)认为，银行高管的薪酬体系直接影响着银行的风险管理行为和风险管理偏好，简单的限薪行为难以达到有效激励银行高管更加重视风险管理，而应当探索建立一种将风险管理有效融入银行高管薪酬体系的方法，实现激励相容。
(三)薪酬考核制度影响风险管理的作用机制
由于银行是经营风险的企业，对于风险偏好的把握是银行高管的重要职责。而绩效考核制度恰恰主要通过影响银行高管的风险偏好、风险选择行为、风险承担行为以及风险管理行为来影响银行的风险管理理念和行为。例如许珊珊(2010)在研究比较了中外商业银行的薪酬制度后认为，银行薪酬制度只要通过影响银行高管的期望收入来影响银行的风险管理行为。按照著名心理学家和行为科学家维克托・弗鲁姆提出的期望理论认为，激励力的大小取决于该行动所能达成目标并能导致某种结果的全部预期价值乘以他认为达成该目标并得到某种结果的期望概率。用公式可以表示为：M=VxE。其中：M为激励力量，v为目标效价，E为期望值。显然，只有当人们对某一行动成果的效价和期望值同时处于较高水平时，才有可能产生强大的激励力。
四、研究结论与政策建议
(一)构建风险调整绩效评价机制
1．风险调整绩效评价机制介绍
风险调整绩效评价(risk-adjusted performancemeasure，RAPM)是国际先进银行用于评价经营管理绩效的改进型技术手段。RAPM方法是在信用风险度量模型中引入风险调整函数，将与特定业务相关的预期损失量化为当期成本，衡量经风险调整后的收益大小；同时计算银行为缓冲非预期损失而保有的资本金，将收益与其所承担的特定风险直接挂钩，衡量资本收益率，从而为银行的业务决策、绩效考核、交易定价等多方面经营管理提供统一的标准依据。该方法将银行获得的收益与其所承担的特定风险直接挂钩，更明确地考虑到风险对商业银行的巨大影响。
2．风险调整绩效评价机制在中国商业银行的应用
风险调整的绩效评价可以贯穿于国际先进银行的各类风险、各个层面和各种业务，对银行整个经营发展发挥着重要的作用：在银行总体层面，风险调整的绩效评价是进行资本分配和设定经营目标的手段。在单个业务层面，风险调整的绩效评价是业务决策的依据，可以衡量一笔业务的风险与收益是否匹配，同时以此为据对业务和产品进行定价。在资产组合层面，风险调整的绩效评价是组合管理的坐标和有力工具。
通过对具体交易用共同的风险调整的绩效评价基础进行比较，管理者可以采取有效的奖罚措施。激励他们自觉追求风险可接受情况下盈利最大化的目标。
(二)构建风险导向型薪酬制度
构建与风险管理目标相一致薪酬制度，具体包括考核范围，指标、权重等都要体现风险因素；全行范围，各层级机构、各业务条线，体现全面风险管理理念。
1．明确薪酬政策和原则
商业银行应明确薪酬政策和原则，遵循科学的薪酬激励理论，制定与风险管理目标相一致的薪酬激励政策。
(1)优化薪酬结构与完善薪酬功能相结合。薪酬体系应当将保障与激励功能相分离，合理把握保障性薪酬中最高／最低的倍数；即期激励与长期激励相结合，通过长期激励留住人才；合理确定不同层面员工即期激励与长期激励的结构，留住关键人才，体现对关键核心人才的长期激励原则。
(2)成本控制与价值贡献相结合。一方面，结合公司可承受能力，进行人力成本分析和控制，体现薪酬分配的经济性。另一方面，进行岗位价值评价和绩效考核，以岗位KPI为基础，建立严格科学的考核评价体系，实现个人收入与业绩，促进价值创造。
(3)内部公平性与市场竞争性相结合。坚持效率优先、兼顾公平，并做到政策透明，体现合法性、公开性。同时，要坚持市场化的改革取向，面向市场，关注市场薪资数据，确定市场定位并适时调整差距。先从高管薪酬与核心人才激励人手，由此推动薪酬改革的全面推进。
2．逐步完善薪酬制度，更加注重效率与公平
(1)加强工资总量预算管理，改进工资总量分配机制。根据用工规划、机构所在地社平工资、机构所在地金融行业平均工资与全行业平均工资的倍数等参数，合理分配基本工资总量，更好地体现地域、机构间的公平。
(2)以人力成本收入比和人力成本利润比为核心，与人力资源配置密切挂钩，建立人力资本在不同分行、不同业务条线的价值补偿机制，强化各级机构和业务条线人力成本总量的自我调节、自我约束机制。
(3)牢牢把握风险是薪酬的内在属性的理念，将风险的概念引入到绩效薪酬体系中来。绩效薪酬体系的制定，既要考虑内部的不确定即员工行为的不确定性，又要考虑外在的不确定性即经济环境、政策的变更等。
(4)实行岗位差异工资制度，建立以岗位为基础的员工工资分配体系。结合岗位评价，在做好岗位价值分析的基础上，以可比市场水平为导向，实行按岗付酬。
(5)改进基层机构员工薪酬管理，营造和谐分配关系。探索推广产品销售购买制，探索推广柜员综合工时定额制，将综合工时作为柜员绩效工资分配的重要依据，鼓励柜员多劳多得。
(三)完善相关配套机制
1．建立科学的激励机制
在进行激励时要处理好三方面的关系。第一，努力与绩效的关系。激励机制具有激发员工更强的努力度和更高效率的主动意识；第二，绩效与奖励的关系。合理的激励制度应当建立起绩效和奖励的合理映射；第三，奖励与满足个人需要的关系。合理的激励制度还要具有一定的灵活性，考虑员工的个体差异，因人而异。
2．公司治理层面的配套机制
(1)风险委、薪酬委的合作机制。应当避免其绩效薪酬体系和激励机制与市场风险管理目标产生利益冲突，防止绩效考核过于注重短期投资收益表现，而不考虑长期投资风险。负责市场风险管理工作人员的薪酬不应当与直接投资收益挂钩。
(2)董事会、高管层在与风险管理目标相一致的绩效薪酬体系管理方面职责。
(3)对高级管理人员的风险管理特别激励。在支持银行战略目标、符合国内和上市地有关法律法规、监管条例的前提下，借鉴国际银行业的先进实践，同时兼顾中国国情，设计一套体现不同岗位特点，合理拉开薪酬差距，具有现实可操作性和长效机制的绩效薪酬体系。
3．其他配套机制
除了以上所谈到的大的相关配套机制的建设，银行还应当着重加强一些软激励机制的建设，例如继续完善长期激励机制，密切员工与股东的价值联系；适时启动员工持股计划和管理层股权激励计划；建立富有市场竞争力的福利体系，以及加强人员的风险观念和德才教育等。
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